技术人员绩效考核方案
2017技术人员绩效考核方案 绩效考核的实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。下面我为大家准备了关于技术人员绩效考核方案 ，欢迎阅读。 一、技术人员绩效考核方案总体思路 (一)考核目的 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进企业战略计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升企业整体绩效。 4、通过考核为为员工职级升降、薪酬分配、岗位调动、学习培训等提供依据。 (二)适用范围 1、本方案考核对象适用于设计院和古今院技术类职工;院长由南宁市园林局负责考核，不在本办法考核范围之内;设计院行政后勤类职工考核方法执行《综合办绩效考核管理办法》。 2、考核对象不包括试实习期、试用期技术人员。 (三)考核原则 1、业绩导向原则。突出对技术人员工作内容的考评，促使员工努力工作，是实现按劳、按效分配的基础和依据。 2、综合考评原则。通过不同的考核维度(工作业绩、工作态度、考勤纪律)，全面反映考核对象的情况。 3、针对性原则。对于不同岗位的考核对象，对具体工作内容进行针对性考核评价。 4、公平、公正原则。 二、绩效考核组织管理 (一)成立绩效考核领导小组 组长：欧臣茂 副组长：副院长 组员：各部门负责人及人力资源部科员。 (二)考核管理责任 1、绩效考核领导小组职责：负责制订和修改企业员工的考核实施方案;负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等;最终审定员工的考核结果;最终处理员工考核申诉。 2、人力资源部管理员：协助组织协调绩效考核工作;负责准备绩效考核所用的各种表格;对考核工作情况进行通报;为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 3、各部门负责人：客观公正地对下级的绩效进行评分、统计和评级;负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划;对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;针对绩效考核中出现的问题与考核领导小组组长沟通，提出合理化建议。 4、所有员工：密切配合绩效考核工作的开展，不断提高个人工作绩效。 三、考核方法 对副院长、总工、副总工、所长 (一)月度考核(副院长/工总/副总工占40%，所长占30%)，考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据 1、考核内容： 1.1工作业绩(60%)：工作量，综合考虑工作数量和难易程度 工作质量，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率 工作效率，工作完成及时性 1.2综合表现(20%)：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等 工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度 责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作 沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况 1.3考勤纪律(20%)：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤 2、考核权限： 2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。 2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。 3、考核周期：每月1-10日进行 4、结果运用：月度绩效工资发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。 (二)所长项目考核(所长占40%)，项目考核以设计所完成的'每个项目为单位进行，多个项目则求其平均分作为考核分数。 1、考核内容： 1.1方案设计图(40%)：布局合理性、出图时效性、设计创新性、业主满意度(由业主评分) 1.2 施工图(60%)：出图时效性、图纸质量(分别对各个分工任务完成质量进行评分，含园林、绿化、小品、建筑、建构、给排水、电气等)、业主满意度(由业主评分，另表《项目满意度反馈评分表》) 1、考核权限：由院评审小组(总工部和院领导)综合讨论后对设计所完成项目进行考核评分，考核分数直接引用为所长的项目考核分数。 所长考核得分=项目考核得分=评审组长评分60%+组员评分之平均分40% 2、考核周期：项目阶段结束后10天内。 3、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%;作为技术职级升降调整依据。 (三)年度考核(副院长/工总/副总工占60%，所长占30%)，考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据 1、考核内容： 1.1工作业绩(80%)：工作量，综合考虑工作数量和难易程度 工作质量，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率 工作效率，工作完成及时性 1.2综合表现(20%)：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等 工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度 责任心，是否善始善终，不推脱工作 沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况 2、考核权限： 2.1由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。 2.2由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。 2.3.2(所长)年终考核得分=月度考核得分加总/12*30%+项目考核得分加总/N*40%+年度考核得分*30% 3、考核周期：次年1月进行 4、结果运用：年度奖金发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。 对副所长及技术人员 (一)月度考核(30%)，考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据 2、考核内容：当月工作完成情况，以员工提交的工作报告为准 1.1工作业绩(60%)：工作量(20%)，综合考虑工作数量和难易程度 工作质量(20%)，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率 工作效率(20%)，工作完成及时性 1.2综合表现(20%)：责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作 沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他员工协作情况 1.3考勤纪律(20%)：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤 2、考核权限： 2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。 2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。 3、考核周期：每月1-10日进行 4、结果运用：月度绩效工资发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。 (二)所员项目考核(占40%)，对个人具体参与项目中的设计任务进行考核。 1、考核内容： 1.1工作量(40%)，综合考虑工作数量和难易程度在设计项目中的比重 1.2工作质量(20%)，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率 1.3工作效率(20%)，工作完成及时性 1.4工作满意度(20%)，参照《项目满意度反馈评分表》中项目评分。 2、 考核权限： 2.1由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。 2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。 3、考核周期：项目阶段结束后10天内。 4、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%;项目奖金提取依据;作为技术职级升降调整依据。 (为达到简化程序提高效率同时兼顾客观公正的原则，可增加项目负责人对技术人员的评分，但仅作为所长和副所长评分依据，不占权重。) (三)年度考核(30%)，考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据。 1、考核内容： 1.1工作业绩(80%)：工作量，综合考虑工作数量和难易程度 工作质量，工作完成规范性，合理性;设计错误率，审查通过率 工作效率，工作完成及时性 1.2综合表现(20%)：责任心，责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作 沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况 2、考核权限： 2.1由所长和副所长共同沟通对技术人员进行考核评分，年度考核得分=所长/副所长评分。 2.2由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。 2.3年终考核得分=月度考核得分加总/12*30%+项目考核得分加总/N*40%+年度考核得分*30% 3、考核周期：次年1月进行 4、结果运用：年度奖金发放依据;年度考核依据，占年终考核总分30%;作为技术职级升降调整依据。 四、考核等次 考核分值与考核等次对应表(参照) 考核等次优秀合格基本合格不合格 考核得分91—10071—9061—7060以下 注：①按照考核优秀不得超过参加考核总人数的15%比例控制，原则上优秀为1个名额; ②此表的分值与考核等次对应关系仅作参照用，考核领导小组有权根据当月员工分值具体分布情况作出适当调整，并以考核领导小组决议为准。 五、考核流程 (一)月度考核流程 1、考核用表准备：当月26-28日，由绩效考核管理员准备好各所/部所需考核评分表格，并发给各考核上级，以便月初考核工作开展。 2、考勤情况整理：次月第1个工作日，绩效考核管理员整理打印员工签到打卡和请假等考勤情况，并发给各考核上级参考。 3、被考核人填表：次月第2-3个工作日，考核上级安排下发《月度考核评分表》和《考勤纪律评分表》，被考核人填写评分表中“月度工作总结”情况和未签到原因，并按时提交考核上级审核评分;副院长和所长交到院长，副总工交到总工，各所副所长、技术人员交到所长。 4、考核人评分：次月第4-5个工作日，由相关上级参照被考核人的工作总结情况和当月表现进行评分，并填写入《考核评分统计表》后交绩效考核管理员。 5、考核结果反馈：次月第6个工作日，各考核上级安排将考核结果反馈给员工，可在本所/室张贴公示考核结果。 6、核发绩效工资：次月第7个工作日，各考核上级将考核得分统计情况汇总绩效考核管理员处，考核得分作为绩效工资核发依据。 (二)项目考核流程 (待讨论) (三)年度考核 六、绩效申诉与处理 (一)申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合办绩效考核管理人员申诉。 (二)提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 (三)申诉受理 绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工进行协调、沟通。不能协调的，上报考核小组领导部进行协调。 (四)申诉处理答复 绩效考核管理人员应在接到申诉申请书的7个工作日内明确书面答复申诉人。 七、考核结果的运用 (一)月度考核 1、绩效工资计算依据 月度绩效考核绩点=考核分数/100 2、岗位管理依据 2.1月度考核总计有三个月评为基本合格及以下等次者，降级聘用，年度考核确定为基本合格以下等次。 2.2月度考核总计三个月评为不合格者，给予辞退处理。 3、绩效改进沟通：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。 (二)年终考核 1、考核等次结果放入个人档案。 2、年度效益奖计算依据 3、岗位管理依据 3.1年度考核为基本合格者，待岗培训一个月，无绩效工资，培训结束需重新考核方可上岗，重新考核达不到要求的给予辞退。 3.2连续两年考核为基本合格的，给予辞退处理。 3.3年度考核为不合格者，给予辞退处理。 4、技术职级调整依据，技术职级与相关薪酬福利待遇挂钩。 4.1年终绩效考核得分为优秀的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 4.2年终绩效考核得分为合格的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 4.3年终绩效考核得分为基本合格的，薪资等级不变; 5、绩效改进沟通：考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。 ;
技术人员的绩效考核方法
根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。 比如可以安：排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。 主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。 为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。 扩展资料： 绩效考核层差法： 层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。 例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分， 假设计分方式可以分为三种： A、25日以内完成，得15分； B、25～30日之间完成，得10分； C、30日以后完成，得0分； 参考资料来源：百度百科——绩效考核方法